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监理企业对项目监理机构各阶段工作进行考核的具体办法
新闻来源：点击数：5046 更新时间：2013-5-21 15:06:11 收藏此页

连云港市建设监理有限公司叶绍平我国自1988年推行建设工程监理制度以来，已经走过了二十多年的历程，监理队伍不断扩大，并逐步走向社会化、专业化、法制化和科学化、朝着国际工程咨询公司的方向迅速发展。监理企业都以做大做强为企业发展战略，使企业监理项目和营业额逐年的扩大。监理项目一般分布较广，有的在城市、有的在农村甚至在荒芜人烟的偏远地区。由于监理项目的分散，监理企业不能及时实施对项目部的监管，监理项目部的建设主要依靠项目部总监理工程师以及负责人的职业道德，这使得监理企业对项目部的管理有失效的危险。监理项目部是监理企业受建设单位的委托进驻工地现场的监理机构，它承担着监控工程项目管理的实施及承包商的施工活动。因此，监理项目部承担着对建设单位、国家和社会的多重责任，不仅受到国家法律、法规和规章制度的约束，还应对建设方的合同约定负责。如果监理项目部不能行使好自身的工作职责，给建设方、国家、或社会带来损失，监理单位就要为此承担责任。监理人员对监理项目的成败及企业口碑、品牌的打造起着非常重要的作用。因而在监理企业中构建一种科学合理的激励与约束机制来引进人才，同时保住人才、激励人才显得尤为重要。定期合理的绩效考核作为人力资源管理中的一种核心理念，是企业构筑一批素质高、业务精的人才队伍，激励员工工作热情、提高员工绩效水平和组织忠诚度，更好地为企业服务、推动监理行业业务精湛化与完善化的重中之重。监理企业只有做好对监理项目部的检查评比工作，才能发现项目部在施工监理过程中存在的问题，及时处理纠正，改善工作方法，提高业务水平，树立良好的企业形象。在监理项目部中,监理项目部专业人员配备是否齐全：根据工程特点各专业人员是否配备齐全，监理项目部人数、人员姓名、职务和人员分工及人员制度是否完善。监理人员是在工程项目施工过程中为业主提供咨询服务，监理工作最终量化形式的产物只是一个工程项目，整个项目实施期间很难有其他形式的量化成果，因而其绩效的好坏主要体现在对监理职责的履行上。另外监理工作具有很大的临时性与随机性，施工中的不确定因素和不可控因素较多，这些都导致为监理人员设计一个目前比较提倡的量化考核体系有些困难。因而监理企业一般都是对监理人员采用一种基于行为导向的考核指标体系设计方法，即通过对员工规范的行为方式的描述作为考核指标。在基本文件检查中,总监姓名、证书编号、专业、职称等信息，是否符合规定和工程要求。其他专业监理工程师证书信息，资质和专业，是否符合规定和工程要求。总监任命书编号，任命人姓名，是否符合要求。监理规划编号，编制、审核、批准人的姓名，是否符合要求。监理规划的内容，是否符合要求。总监任命书、总监代表任命书、监理员授权书等是否齐全。综上所述由于这种非量化形式的考核指标的设定，会导致在评价过程中参杂过多的人的因素，人能有意识地调节自己的行为，而且即便没有刻意去调节或掩饰什么，无意中也会参杂很多主观想法。加之绩效考核本身是一个操作性很强的概念，一项十分复杂的管理活动，说起来容易，真正实施起来却不那么简单。同时现实中对于人的管理也是困难的，这些都会增大对监理人员进行考核的难度，因而寄望于通过考核便直接得到监理人员客观、公平的绩效实际有些不太现实。而如前所述，绩效考核对于监理企业的发展和员工的个人提升都具有非常重要的作用，若是考核体系不健全，考核结果存在偏差，不被员工认可和接受，不仅影响员工的工作情绪，还会造成本来就具有很大流动性的监理企业进一步失去员工的归属感和忠诚度，造成人员流失，带来潜在的人事管理危机。因此考核结束后，非常有必要对监理企业现行考核制度的科学可信性进行评价论证，即对考核的效度和信度进行分析。在监理企业中监理人员被动态地分配到各个在建项目上，每类监理人员的考核主体也随之不断变化。例如，某一专业监理工程师，在不同的项目上会有不同的总监及项目监理部同事对其进行考核，而这些不同的考核主体因对考核指标理解及解释的差异性与开放性、对考核对象的观察视角不同、个人的知识能力、素质及利益视角、价值取向、思想情绪等的不一致，都将导致对同一监理工程师会给出差异很大的评价，造成所给出的评价信息存在一定程度的扭曲。而考核主体是否能正确评价考核对象的工作绩效水平，并保证考核结果具有稳定一致性，对整个员工绩效考核方案的有效实施有着重要影响。因此非常有必要对考核的信度进行分析。提高业务水平，树立良好的企业形象。监理企业对项目部的量化考核主要有三部分组成：******部分是监理企业对现场的监理项目部工作的检查考评量化，第二部分是业主对监理项目部满意度的调查量化；第三部分是企业对监理项目部的总体检查量化考核评比。任何评价都是为了一定目的编制的，监理企业人员绩效考核的一个直接目的就是能够对监理部人员的工作绩效水平有一个科学合理的认识和定位，进而为员工工作水平的提升改进和年度奖金的发放等提供依据。而考核体系的效度就是看这个考核体系达到考核目的的程度，也就是说根据该考核体系考核的结果能够真实反映人员实际绩效水平的程度，是否考核出了需要评价的东西，这就是绩效考核的效度问题。因效度一般无法实际测量，通常都是根据已有的信息进行逻辑推理判断。可以从内容效度和结构效度两方面来对绩效考核体系的效度进行分析。为实现企业的不断发展壮大，创建出一种科学、公平、合理、人性化的人才考核体系已成为当今很多监理企业的迫切诉求。但考核是项十分艰巨、复杂的人事管理工作，考核过程中会涉及大量深入的探讨。对项目部采取的有效管理措施，在公司内部推广执行，不断提高公司的竞争力，努力提升企业的社会形象。
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